Aqui está o que os empregadores precisam fazer para manter os funcionários por perto

A pandemia global de saúde causou um grande impacto na forma como os Estados Unidos fazem negócios. Tudo, desde taxas de desemprego a horários de trabalho flexíveis, passou por uma transformação induzida pelo coronavírus. A própria noção de voltar ao que antes pensávamos ser normal evocou fortes reações do mercado e essa volatilidade é mais visível nas expectativas flutuantes do local de trabalho. Embora alguns escritórios tenham ficado completamente remotos, as funções presenciais têm sido afetadas por riscos à saúde e escassez de mão de obra. E, embora as empresas que dependem da economia digital e do trabalho do conhecimento tenham prosperado, as empresas físicas enfrentaram demissões e fechamentos. Essa tensão aumentou o desgaste dos funcionários e o excesso de trabalho em todos os campos, da enfermagem ao transporte direto. No entanto, alguns líderes seniores parecem confuso sobre o que fazer sobre clamores dos empregados por reformas de longo prazo no equilíbrio entre vida profissional e familiar.

Como Nicolas Creel, professor assistente de direito empresarial no Georgia College e State University em Milledgeville, Geórgia, explica, as empresas já estão sendo sobrecarregados com o aumento dos preços da cadeia de abastecimento, dando-lhes quase nenhum espaço para um aumento em outros custos sem ter que repassar esses custos aos consumidores por meio do preço caminhadas. "Portanto, não é muito surpreendente que tantos empregadores estejam tentando adiar o aumento dos salários dos funcionários ou benefícios - é um aumento de custo de longo prazo com o qual eles terão que lidar, mesmo após o nível de problemas da cadeia de abastecimento para fora ", diz ele. "A maioria das empresas provavelmente está apenas tentando agüentar o máximo que puderem, trabalhando mais seus funcionários atuais, esperando que, à medida que a pressão inflacionária dos problemas da cadeia de abastecimento enfraquece, eles terão espaço para aumentar o número de funcionários pagar." 

Mas a resistência dos funcionários a esse modelo baseado na sobrevivência assumiu uma variedade de formas. O mais politicamente carregado é a noção de que as pessoas ficam voluntariamente desempregadas ou subempregado, devido à abundância de programas de assistência à pandemia, muitos dos quais expiraram no início Setembro. Pesquisas mostram que, embora alguns legisladores e empregadores dizem que a ajuda federal está desestimulando o retorno das pessoas ao trabalho, há muito mais nessa história. Os candidatos a emprego relatam uma busca incansável de oportunidades, mas nunca mais ouvindo depois de se inscrever por meio de sites de empregos baseados em algoritmos. Outros afirmam que as funções disponíveis na alimentação e na economia de gig, em particular, expõem os trabalhadores a riscos significativos à saúde, sem a garantia de cobertura de saúde adequada. Ao longo do ano passado, vários dados demográficos de funcionários expressaram uma variedade de aspectos específicos do setor e da identidade preocupações sobre a remuneração do empregador e as expectativas neste novo ambiente, mas os empregadores não parecem estar audição.

Em 2020, a New York Times publicou um artigo afirmando que C. Nicole Mason, presidente e executiva-chefe da Instituto de Pesquisa de Políticas Femininas, diz "devemos prosseguir e chamar isso de 'Ela-cessão'", uma vez que muitas mulheres foram empurradas, cutucadas ou forçada a deixar o emprego devido a restrições induzidas pela pandemia em creches, transporte e mercado mais amplo fatores. Ainda pior, de acordo com a McKinsey, uma empresa de consultoria de gestão global, entre mulheres negras que parecem estar ganhando maior representação na América corporativa, o esgotamento está atingindo níveis insustentáveis. O relatório diz: "As mulheres estão ainda mais esgotadas agora do que há um ano, e a diferença de esgotamento entre mulheres e homens quase dobrou. No ano passado, uma em cada três mulheres considerou deixar o mercado de trabalho ou mudar de carreira - um aumento significativo de uma em cada quatro nos primeiros meses da pandemia. "

Embora essas desigualdades estruturais sejam anteriores à pandemia, os trabalhadores dos EUA estão se apegando aos limites pessoais de maneiras que eram impensáveis ​​antes de 2019. Quer queiram ou não, os empregadores precisam adaptar suas prioridades de equilíbrio entre vida profissional e pessoal em relação a quatro soluções principais que podem manter os funcionários por perto.

A pandemia nos ensinou que a divisão tecnológica entre gerações não é um vale, é um abismo. Não apenas as empresas de tecnologia cresceram durante esta crise econômica, mas seus funcionários se adaptaram melhor às condições da COVID. Enquanto muitos gerentes e líderes de empresas estão pedindo um eventual retorno físico ao trabalho, isso está iniciando uma tempestade de animosidade de funcionários mais jovens, mulheres e funcionários de cor. O trabalho dirigido e presencial implica falta de confiança e parece a mais nova forma de microgerenciar trabalhadores autônomos.

"A maioria dos CEOs da Fortune 100 são, em grande parte, boomers e homens ", diz Trav J. Walkowski, parceiro e CPO da Employmetrics. Ele citou Tim Cook da Apple (60), Satya Nadella da Microsoft (54), Jack Ma da Alibaba (57), Berkshire Warren Buffett da Hathaway (91), Andrew Witty (57) do UnitedHealth Group e Darren Woods da ExxonMobil (57). “Quando esses CEOs foram para a faculdade, por volta do final dos anos 70 ou início dos 80, era possível pagar por [sua educação] trabalhando em um emprego de meio período”, diz ele. No entanto, muita coisa mudou desde meados dos anos 90, quando muitos desses CEOs provavelmente se tornaram gerentes, explica Walkowski. “Este é o motivo pelo qual tantos empregadores não se adaptaram - sua idade”, acrescenta.

Uma pesquisa do Conference Board relatada em um recente New York Times artigo diz que muitos americanos compartilham os sentimentos de Walkowski. Os dados são claros: "55 por cento dos millennials, definidos como pessoas nascidas entre 1981 e 1996, questionaram a conveniência de retornar ao cargo. Entre os membros da Geração X, nascidos entre 1965 e 1980, 45 por cento tinham dúvidas sobre voltar, enquanto apenas 36 por cento dos baby boomers, nascidos entre 1946 e 1964, se sentiam assim. "

Funcionários mais jovens tendem a ver o trabalho remoto como a maneira mais eficaz e eficiente de concluir o trabalho, e são convidados a ir pessoalmente, sem um expressar razão comercial para fazê-lo, parece que foi chamado ao escritório do diretor por não entregar sua lição de casa, mesmo depois de ter acertado o teste. Ser obrigado a trabalhar no escritório pode ser frustrante em vários níveis.

Os funcionários sentem que seu tempo e disposições são fiscalizados no escritório, enquanto seus produtos são o foco do trabalho remoto. Além disso, enquanto trabalham pessoalmente, os funcionários mais jovens podem sentir que carregam o fardo administrativo invisível de implementação, sugestão ou solução de problemas de plataformas tecnológicas para funcionários com aprendizado digital mais acentuado curva. Embora muito tenha sido escrito sobre como a geração do milênio mudou os locais de trabalho americanos para pior, muitas vezes é escrito a partir da perspectiva dos boomers. A geração do milênio e seus pares mais jovens agora estão dizendo que é hora de mais funcionários seniores se adaptarem à tecnologia da época. Walkowski diz que isso inclui preparar todos os trabalhadores, incluindo os mais velhos, para se habilitarem na tecnologia necessária para fazer seus trabalhos remotamente, em vez de adotar uma postura pessoal universal. Por essas e outras razões, os funcionários preferem escolher quando entrar no escritório, em vez de serem orientados a fazê-lo. Os supervisores devem prestar atenção. Seus funcionários mais experientes em tecnologia são um grande risco de voo - e, de acordo com Gallup, A Geração Z e a geração do milênio agora representam 46 por cento da força de trabalho em tempo integral nos EUA.

"O que os empregadores podem fazer pelos trabalhadores é tratá-los como pessoas inteiras, não como widgets", diz Pamela Loprest, um colega sênior no Centro de Políticas de Renda e Benefícios do Urban Institute. “Temos família, vivemos fora do trabalho e somos pessoas inteiras. Horas extras obrigatórias e horários de trabalho inflexíveis, entre outras coisas, facilitam para o empregador. O empregador ganha alguma margem de lucro, mas perde muito valor na produtividade e na lealdade dos funcionários. "

Hoje em dia, os defensores do empreendedorismo como Maria forleo estão se normalizando sendo multi-passionais. Não só os funcionários assalariados podem monetizar pequenas empresas por meio de plataformas digitais como nunca antes, mas também as mortes, problemas de saúde e As crises de saúde mental da pandemia deixaram muitas pessoas com a sensação de que a vida é muito curta para sofrer em um trabalho que não te ama costas.

Os empregadores devem chegar à conclusão de que seu maior concorrente não é outra grande loja ou uma empresa multinacional. Os ex-funcionários estão se tornando CEOs e donas de casa bem-sucedidos porque têm opções fora do trabalho. Investimento online agressivo e imobiliária passiva estão entre algumas das atividades de geração de renda que a pandemia popularizou. Tempo e liberdade geográfica não são mais aspirações retidas até a aposentadoria. Os empregadores fariam bem em saber que seus funcionários têm muitos talentos, obrigações pessoais e opções financeiras competindo por sua atenção. Já se foram os dias em que um cargo era a parte mais importante da identidade de uma pessoa.

Os funcionários estão exigindo estrondosamente a equidade salarial primeiro e, em seguida, uma compensação calibrada pelo custo de vida. Tamica Sears, consultora de RH e coach executiva com mais de 15 anos de experiência, diz que falta a muitos empregadores a autoconsciência necessária para compreender o papel que desempenham no abastecimento de The Great Resignation. "Existe uma falsa narrativa de que as pessoas simplesmente não querem trabalhar, quando na verdade é mais como as pessoas não querem trabalhar em ambientes tóxicos para obter uma compensação que mal lhes permite sobreviver ", diz Sears. "Pessoas com a mentalidade de que um CEO deve ganhar 300 vezes o valor de seu trabalhador médio parecem ter mais dificuldade em entender o que a vida diária parece quando seu trabalhador médio ganha US $ 12 por hora. "Na verdade, o estado de Ohio produziu dados do início deste ano estimando que pelo menos 27 milhões de trabalhadores americanos não ganham o suficiente para "sobreviver na América de hoje", o que significa que eles não podem pagar as necessidades básicas como comida e aluguel.

Os funcionários não estão se inscrevendo em massa para sentar-se entre os trabalhadores pobres. No vácuo deixado pela erosão do poder sindical, funcionários individuais e grupos de defesa estão lutando por igualdade salarial, licença paga para cuidar da família e cobertura de saúde acessível. Na experiência da Sears, "quando alguém tem um filho, sua vida muda significativamente, e o empregador não oferece licença-maternidade, benefícios de creche ou outros benefícios para a família influenciam a capacidade do funcionário de retornar ao trabalho. "Ela diz que os empregadores correm o risco de alienar completamente os pais, especialmente os primários zeladores. “Houve um aumento exponencial no custo de ter um filho, fraldas, cuidados infantis, visitas ao hospital; todos eles custam muito mais agora do que a maioria das pessoas pode pagar. Portanto, quando os empregadores não oferecem benefícios para a família que levam em conta esses custos, eles perdem funcionários ", diz ela. A pesquisa mostrou que as trabalhadoras (e as famílias que sustentam) sofrem o peso do diferença salarial de gênero, que só piora com a raça e habilidade. A Grande Renúncia é um sinal de que estão votando com os pés, migrando para o empreendedorismo e empregadores que proporcionarão ganhos de remuneração e melhor conciliação entre vida profissional e pessoal.

Em meio a todas as lutas para manter os funcionários nos assentos, a maioria dos escritórios corporativos está examinando com atenção sua capacidade de recrutar e reter mulheres e pessoas de cor. Dessa forma, a paridade salarial - entre raça e gênero - é uma ação concreta dirigida pelo empregador que melhora diretamente o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e os esforços de DEI.

Loprest diz que horários de trabalho flexíveis podem ser importantes para mulheres em certos tipos de trabalho e podem proporcionar equilíbrio entre vida pessoal e profissional, especialmente para mulheres com filhos. "Horários de trabalho flexíveis também são relevantes para mulheres que trabalham em empregos que apresentam um horário de trabalho antecipado, geralmente no varejo. Leis de agendamento estão sendo repassados ​​para ter esses compromissos de tempo com antecedência suficiente para garantir o cuidado das crianças e também para permitir flexibilidade e formas de negociação de horários que façam sentido ", explica ela.

Mas a licença remunerada é igualmente importante. "Nós temos o Família e Lei de Licença Médica, que permite licença sem vencimento para certos trabalhadores ", diz Loprest. “Você não é demitido se precisar tirar licença, mas também não é pago. Então, para muitas mulheres, FMLA fica aquém de ser capaz de fazer o trabalho de equilíbrio entre vida e trabalho, ou mesmo apenas fazer vida trabalhos."

The 19th, uma redação independente, sem fins lucrativos, que trata de gênero, política e políticas, relatou recentemente sobre a queda no desemprego das mulheres negras com um ceticismo saudável sobre o porquê disso. “Para serem contados como fora da força de trabalho, as pessoas têm que estar desempregadas e não procurar trabalho. Cerca de 91.000 mulheres negras deixaram a força de trabalho no mês passado, a maior queda mensal neste ano. Mas a proporção de emprego para população - um número que mede o número de pessoas empregadas em comparação com a população em idade ativa - aumentou ", diz o relatório. E embora algumas mulheres negras - como todas as mulheres - tenham decidido parar de procurar trabalho, Mulheres negras se tornaram determinantes no lançamento de startups. Isso ocorre apesar do acesso limitado ao capital e à geração de receita, em comparação com os empreendedores não negros. Por que tantas mulheres negras estão dispostas a deixar suas carreiras assalariadas?

O cenário de influenciadores de mídia social mostra um número abundante de mulheres BIPOC, como Teri Ijeoma e Ronne Brown, ensinando outras pessoas - mulheres e pessoas de cor, em particular - o quanto podem ganhar abrindo negócios por conta própria. Fundamentalmente, essa proposição de valor é fácil de acreditar porque as disparidades salariais por gênero e raça são muito grandes para começar. As mulheres negras ganham apenas 63 centavos com o dólar de seus colegas brancos (não hispânicos); As mulheres nativas americanas ganham 60 centavos e as latinas apenas 55 centavos. Mulheres e pessoas de cor, especialmente aquelas que se identificam como ambas, estão perdendo a fé em sua capacidade de alcançar estabilidade financeira em um emprego das 9 às 5.

A especialista em gestão de talentos e consultora de RH Melanie Haniph diz que The Great Resignation mostrou às mulheres de todas as raças e origens que elas têm muitas oportunidades de diminuir a prioridade de seus empregos diários. “Eles podem se envolver em atividades empreendedoras ou ingressar na economia de gigs. Os empregadores que não reconhecem esta realidade (e a necessidade de benefícios e flexibilidade para apoiar os empregados femininos e masculinos) podem se encontram em uma crise de retenção e correm o risco de perder mulheres em muitos níveis de sua organização ", explica ela. Os empregadores devem colocar um esforço real para fechar o gênero e raça diferenças salariais, que muitas vezes alimentam taxas mais altas de dívida em tudo, desde gastos do consumidor até empréstimos para estudantes.

“Salários mais altos podem contribuir muito para o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional”, reitera Loprest. Melhor pagamento pode manter as mulheres - especialmente mães e únicos chefes de família—Sem ciclos de pobreza. Uma melhor remuneração pode financiar serviços de apoio importantes, como creche - no horário, local e qualidade de que você precisa - e seguro saúde, para que um funcionário possa obter cuidados preventivos e de emergência sem medo de ser demitido ou conta. Melhor pagamento pode ser uma ferramenta de recrutamento e retenção muito convincente em todos os grupos demográficos de funcionários, mas - uma vez que esta recessão está afetando as mulheres com mais força - as reformas que revertam a cessão She são mais necessárias urgentemente.

Porque as mulheres inventam quase metade da força de trabalho dos EUA, a economia nacional simplesmente não pode permitir que as trabalhadoras partam em massa. Mas uma combinação de demissões, funções de cuidado, esgotamento, renda insuficiente crônica e disparidades estruturais estão encorajando as mulheres nessa direção. “Queremos ter uma certa economia para ter famílias fortes, pelo que isso significa para a próxima geração”, adverte Loprest. "É importante que as mulheres tenham oportunidades de ganhar um salário digno, ter um bom desempenho e melhorar suas carreiras - para elas mesmas e suas famílias. Quando perdemos tantas mulheres que se sentem incapazes de participar da força de trabalho - como a pandemia nos mostrou de uma forma sem precedentes - nossa economia definitivamente sofre. "